林泽恭敬地对李玉梅说：“大嫂，大哥，我听你们刚刚的讨论，觉得很有深度呢。”
李玉梅笑着回应：“林泽啊，我们正商量着新分公司的发展规划，想让它能够顺利发展，不再重蹈之前的覆辙。”
林墨深以为然地点点头：“是啊，玉梅刚刚提出了不少好点子，在市场定位方面，我们得更精准才行。之前子公司破产，市场定位不够精准是个大问题。”
林泽好奇地问：“大嫂，那您在市场定位上是怎么想的呢？”
李玉梅解释道：“林泽啊，我们要对新分公司的目标客户群体进行更细致的划分。就像按照年龄、消费能力、地域等因素，把市场分成几个不同的板块。就拿咱们要推出的结合健康监测和智能办公的软件来说，对于年轻的上班族，就强调它在提高工作效率和便捷性方面的功能；要是面对年纪稍大些、更关注健康的人群，就突出健康监测的精准性和健康建议的专业性。”
林泽眼睛一亮：“大嫂，这想法真不错。不过这样的话，宣传推广的成本是不是会增加很多啊？”
林墨接过话茬：“这就涉及到玉梅提到的资金管理了。我们要建立更严格和灵活的资金管理体系，除了吸引投资，还得注重自身的造血功能。”
林泽疑惑地问：“大哥，自身的造血功能是指？”
李玉梅耐心地说：“就是新分公司运营过程中要尽快盈利。比如说先推出成本低、开发周期短的基础版本产品或者服务，快速进入市场获取收益，再用这些收益投入到更高级、更复杂的产品研发里。”
林泽点头称赞：“大嫂，这个想法很新颖呢。那在成本控制方面有什么计划吗？”
李玉梅继续说道：“成本控制可是关键。从每个环节去抠成本，像采购办公设备不能只看品牌，得注重性价比。员工薪酬体系可以采用基本工资加绩效奖金的方式，绩效奖金和公司盈利状况挂钩，这样既能激励员工努力工作，公司效益不好时也能减少人力成本支出。”
林墨补充道：“在人才招聘和培养上也得有新策略。玉梅的想法是注重人才的多元化，之前子公司人才结构单一，面对综合问题缺乏全面解决方案。招聘新员工时，不仅要计算机、金融方面的专业人才，还要懂市场营销、心理学、传媒等方面的人才。”
林泽说：“大哥、大嫂，这确实很有必要。而且内部人才的培养也不能忽视，要给员工提供更多培训机会，提高他们的忠诚度，让他们更好地为公司服务。”
李玉梅又说：“在与供应商和合作伙伴的关系上，我们要做出改变。以前太注重短期利益，合作关系不稳定。现在要找长期稳定、价值观相符的合作伙伴，建立深度合作关系。比如和供应商签长期合同，合同里约定随着采购量增加价格逐步降低之类互利共赢的条款。”
林墨说：“这对稳定供应链和降低成本很有帮助。那产品研发除了针对不同客户群体推出不同版本产品，还有其他的吗？”
李玉梅想了想说：“要加强产品的用户体验设计。现在消费者对产品体验要求越来越高，产品研发过程中可以邀请潜在用户参与测试，根据反馈及时调整产品功能和界面设计，提高产品竞争力，让产品更容易被市场接受。”
林墨赞同道：“这个很重要，之前我们在这方面做得不够。那面对竞争对手的挑战呢？我们已经知道有对手在背后搞鬼，以后肯定还会面临挑战的。”
李玉梅眼神坚定起来：“一方面通过合法手段让他们为之前的行为付出代价，另一方面不断提升自己的核心竞争力。可以成立专门的市场情报小组，密切关注竞争对手一举一动，提前做出应对措施。”
林泽说：“大嫂，这个小组的成员要具备很强的市场洞察力和分析能力啊。那从哪找这样的人呢？”
李玉梅说：“从现有的员工里选拔一部分，再招聘一部分有经验的专业人士。这个小组要定期向我们汇报市场动态和竞争对手情况，方便我们及时调整公司战略。”
林泽想了想又说：“大嫂、大哥，在企业文化建设方面也不能忽视啊。一个积极向上、团结协作的企业文化能凝聚员工力量，提高员工归属感。”
林墨说：“林泽，你有什么关于企业文化建设的想法吗？”
林泽回答道：“可以定期组织员工参加团队建设活动，像户外拓展、文化交流之类的。在公司内部设立员工奖励机制，不仅奖励工作业绩突出的员工，还要奖励在团队协作、创新思维等方面表现优秀的员工。同时打造一个舒适、和谐的工作环境，让员工工作时像在家一样温暖。”
李玉梅笑着说：“林泽，你的这些想法能很好地补充我们的规划呢。这样